非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

正如現(xiàn)代管理之父彼德·德魯克所講：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理 ”、 “21世紀管理者面臨的最大問題就是人才的管理，尤其知識員工的管理。”

如何對企業(yè)的人才進行優(yōu)化配置、利用，做到人盡其才、才盡其用。是當下企業(yè)在組織發(fā)展中面臨的重要問題。善于用人，成就偉業(yè)，用人失當，人亡政息。本課程旨在幫助管理者開闊思路，整理思維、激發(fā)靈感，帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展, 增強企業(yè)實力，邁向成功之路。

【課程內(nèi)容】（2天， 12H）

第一講 部門經(jīng)理對人力資源管理應(yīng)有的認識

1、 管理者對人力資源的認知

2、 人力資源管理的新趨勢

? 戰(zhàn)略人力資源管理

? “互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源新趨勢

3、 人力資源管理中面對的困惑與出路

? 管人為何付出不一定有回報，如何提高投資回報率

? 管人是不是一定要管制，管人核心是博弈還是共贏

? 管人是重經(jīng)驗還是重科學(xué)

? 水平思維對人員管理有何新的突破

? 如何衡量人力資源管理的成績

4、 非人力資源部門與人力資源部門如何分工與合作

第二講 部門經(jīng)理如何“選人”

1、 人才選擇的困惑與出路

? 選才重要還是育才重要？

? 選才能否以貌取人？

? 選才應(yīng)重德還是重才？

? 如何在短時間內(nèi)決定人才是否合適？

2、 管理者在人才選擇中作用與定位

3、 人才選擇的兩個緯度與關(guān)鍵控制點

? 標準層

n 通用層標準——從太宗《帝范》談人才的通用標準

n 戰(zhàn)略層標準——從改制度還是換人看戰(zhàn)略標準

n 崗位層標準——從“員工素質(zhì)模型”看崗位標準

? 方法層

n 常用面試方法優(yōu)缺點與注意事項

n 能力面試中如何抓住重點及注意事項

n 心態(tài)面試中如何抓住重點及注意事項

第三講 部門經(jīng)理如何 “育人——員工的輔導(dǎo)與激勵

1、 人才培育的兩個誤區(qū)

? 人才培育的三個原則

? 人才培育的兩個目的

? 人才培育的四個關(guān)鍵點

2、 人才培育關(guān)鍵點一：技能培養(yǎng)

? 如何預(yù)防培訓(xùn)合格后的新員工大量流失

? 如何預(yù)防高技能人才的流失

3、 人才培育關(guān)鍵點二：個體意愿提升

? 意愿低落的原因分析與兩個關(guān)鍵階段

? 提升員工意愿的三個基本要求

4、 人才培育關(guān)鍵點三：團隊凝聚力提升

? 團隊凝聚力核心是什么？

? 如何才能統(tǒng)一團隊思想？

? 如何才能建立團隊信任？

5、 人才培育關(guān)鍵點四：綜合運用——績效提升

? 人才培育如何提升績效——因材施教、按需激勵

? 如何通過結(jié)果知己

? 如何通過行為知彼

n 如何判斷部屬能力的高低

n 如何判斷部屬意愿的高低

? 如何建立績效伙伴關(guān)系

n 如何因材施教

n 如何按需激勵

第四講 部門經(jīng)理如何“用人”

1、 用人方式轉(zhuǎn)變與基本技能要求

2、 從績效管理中看部門如何實現(xiàn)用人方式的轉(zhuǎn)變

? 剛性績效管理：重在制度，關(guān)注的重點是利，以控制為主，結(jié)果是博弈

? 柔性績效管理：重在文化，關(guān)注的重點是人，以影響為主，結(jié)果是雙贏

3、 柔性績效管理制度的設(shè)計要點

? 柔性績效管理制度改變?nèi)酥卦诠ぞ咝远菑娭菩?/span>

? 柔性績效管理制度重在內(nèi)監(jiān)督而非外監(jiān)督

? 柔性績效管理制度接口處理要點

? 柔性績效管理制度與企業(yè)文化的關(guān)系

4、 柔性績效管理的反饋重在高情商的溝通

? 高情商溝通的五項原則

? 高情商溝通的四個調(diào)整

第五講 部門經(jīng)理如何“留人”

1、 員工離職的原因分析  

2、 留才重在留心

? 如何進行員工辭職面談

? 辭退員工時應(yīng)注意三個問題

? 如何降低優(yōu)秀員工離職所帶來的負面效應(yīng)